Le 26 août dernier, jour de ses 60 ans, Sodexo a annoncé la suppression de 1 097 postes en France. Six ans après un premier plan social, Cyril Barbier, Président du syndicat de la Restauration Collective chez INOVA CFE-CGC et Délégué Syndical Central CFE-CGC chez Sodexo, revient sur un PSE pour lequel il s'interroge sur ses fondements, et sur les mois de négociation qui s'ouvrent.
Un anniversaire au goût amer
Le calendrier a surpris. C'est en pleine célébration de son 60e anniversaire que le géant de la restauration collective a présenté son projet de Plan de Sauvegarde de l'Emploi : 963 postes chez Sodexo France et 134 au sein de la holding.
Ce n'est pas le premier plan social que traversent les salariés du groupe. En 2020, plus de 1 000 postes avaient déjà été supprimés. Mais pour Cyril Barbier, salarié de Sodexo depuis 26 ans et militant CFE-CGC depuis 20 ans, les deux situations n'ont rien de comparable. Le premier PSE répondait aux conséquences de la crise sanitaire, aux fermetures de restaurants et à l'effondrement de la fréquentation. Des arguments entendables que nous ne soutenions pas mais qui comportaient une certaine logique économique. Celui-ci découle, selon lui, de décisions internes, comme l'investissement de plusieurs millions d'euros dans une offre « prêt à cuisiner » qui n'a pas trouvé sa rentabilité.
D'autres pistes d'économies existaient, estime-t-il. Il cite notamment la mutualisation des locaux : Sodexo dispose aujourd'hui de deux sièges, à Issy-les-Moulineaux et à Guyancourt.
Le plan prévoit par ailleurs de transférer une partie de la comptabilité et de la gestion administrative RH vers un centre de services partagés à Porto. Une solution que la CFE-CGC juge risquée : des services y avaient déjà été déplacés lors du PSE de 2020, et le syndicat pointe depuis des difficultés récurrentes, notamment des retards dans le paiement des fournisseurs, réclamations chronophages pour les équipes opérationnelles, difficultés de communication
Des négociations qui n'ont pas encore vraiment commencé
Dès que plus de 250 postes sont concernés par un PSE, la loi impose une procédure de quatre mois maximum. Les premières réunions se sont tenues le 7 septembre et les échanges doivent se poursuivre jusqu'au début du mois de janvier.
Pour l'instant, les discussions ont surtout porté sur un accord de méthode*, qui encadre le calendrier et le déroulement de la procédure. Sur le fond, pour Cyril Barbier, la négociation n'a pas encore réellement démarré. Et un premier point de friction est déjà apparu : la direction souhaite signer rapidement un accord partiel sur le reclassement anticipé, alors que la CFE-CGC exige de négocier d'abord la définition des catégories socioprofessionnelles concernées, la partie la plus lourde de tout PSE.
Le travail d'analyse est considérable. Environ 1 400 pages de documents techniques du PSE ont été transmis aux Représentants du Personnel, souvent au format PDF, ce qui oblige les équipes CFE-CGC à tout ressaisir et retraiter pour pouvoir les exploiter. Le CSE Central s'est également fait accompagner par un cabinet d'expertise, chargé d'examiner à la fois les fondements économiques du projet, ses conséquences sur les risques psychosociaux et la charge de travail de ceux qui resteront.
Qui est concerné ?
Toute la France est touchée, mais deux secteurs concentrent l'essentiel des suppressions. Le segment écoles et universités, d'abord, avec la fermeture complète de trois cuisines centrales, dont l'une emploie à elle seule 120 personnes. Plusieurs de ces sites sont éloignés des grands bassins d'emploi, ce qui rendra le reclassement plus difficile.
Le siège de Guyancourt, ensuite, où environ 200 postes sont concernés, soit près d'un salarié sur cinq. Une population composée en grande partie de cadres et d'agents de maîtrise, c'est-à-dire le cœur de l'électorat de la CFE-CGC, première organisation syndicale sur ce site.
Certains métiers sont aussi exposés à l'essor de l'intelligence artificielle. Saisie des catalogues d'achat, traitement des CV, des menus ou des recettes : autant de tâches aujourd'hui manuelles que l'entreprise prévoit d'automatiser. Un cuisinier ne sera pas remplacé par l'IA, souligne Cyril Barbier, mais les « petites mains » du traitement de données, elles, sont directement menacées.
Du côté des salariés, l'inquiétude domine, dans un contexte déjà marqué par la hausse du coût de la vie. La CFE-CGC attend encore de la direction la pyramide des âges des postes visés, mais les premières analyses montrent qu'une part importante des salariés concernés est proche de la retraite. Un élément décisif pour la suite.
Les priorités de la CFE-CGC
La première ligne de conduite est claire : limiter au maximum le nombre de personnes qui perdront leur emploi en favorisant le reclassement interne. Pour les autres, la CFE-CGC veut un accompagnement construit au cas par cas :
Un cabinet mandaté par l'entreprise assurera un suivi individualisé des salariés concernés.
Sur les montants, la position est ferme. Les sommes annoncées par la direction sont pour l'instant inférieures à celles du précédent plan. Pour la CFE-CGC, les conditions de 2020 sont un minimum, et l'inflation justifie d'aller au-delà.
Le syndicat est lui-même touché. Plusieurs élus du CSE figurent dans les périmètres concernés, ce qui pourrait priver certains collèges de représentants et imposer des élections partielles. Un vrai enjeu pour la CFE-CGC, qui a recueilli plus de 78 % des voix aux dernières élections à la holding.
Un signal d'alarme pour tout le secteur
Pour le président du syndicat de la Restauration Collective chez CFE-CGC INOVA, le cas Sodexo dépasse largement l'entreprise. Il invite ses homologues des autres grands groupes de la restauration collective à la vigilance : ce qui se passe aujourd'hui chez Sodexo pourrait demain se produire ailleurs.
Face à cela, son message tient en deux mots : l'unité syndicale, et des revendications fondées sur la réalité du terrain. Il rappelle que les positions qu'il porte ne sont pas uniquement les siennes, mais celles d'une équipe CFE-CGC au plus près des salariés concernés.
*Un accord de méthode relatif au dialogue social est un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales afin de fixer les règles du jeu des négociations et des consultations : calendrier, réunions, informations transmises, moyens accordés aux représentants du personnel, modalités de préparation et de conclusion des accords, etc.